Na prvním místě musí být samozřejmě Conwayův zákon. Za tu řadu let v pracovním procesu jsem zažil hromadu reorganizací, které pořád dokola řeší neřešitelné a navíc vnáší nové problémy. Protože, a to je ten zákon, informační systémy odpovídají organizační struktuře. Takže když někdo navrhne novou organizační strukturu a jeden systém dá do více týmů, povede to k jeho rozpadu. (A nebo, jak upozorňuje Lukáš Křečan, budou týmy rozdělené jen na papíře, protože pořád budou intenzivně nad systémem komunikovat.)

Conway tedy mluvil o struktuře komunikační (organizations which design systems (in the broad sense used here) are constrained to produce designs which are copies of the communication structures of these organizations., článek v časopise Datamation z dubna roku 1968), ale ono se to se strukturou organizační většinou překrývá. Klíčové je, že z této firemní struktury návrh systému vyplyne, protože se vždy bere v úvahu. A pokud nebere a systém se navrhne jí navzdory, musí dojít k reorganizaci.

Zdroje a další čtení:

• Zákony informatiky: Organizace, její struktura a IT architektura podle Mela Conwaye
• Melvin E. Conway: How Do Committees Invent? (originální článek)
• Lukáš Křečan: Conwayův zákon
• Roman Pichlík: Nechte Conwayův zákon pracovat ve váš prospěch

Hned v závěsu máme Goodhartův zákon. Ten pochází z ekonomie a říká, že pokud se opatření stane cílem, přestává být dobrým opatřením. (Wikipedie). Velmi podobný je Campbellův zákon, ten vznikl v sociologii.

Názorný příklad známe ve školství – jestliže se udělalo opatření pro výběr žáků na střední školy jednotnými přijímacími zkouškami dle CERMATu, následovala pochopitelně optimalizace vzdělávání na CERMAT testy a na školy se dostávají ti, kteří nejlépe zvládli typy příkladů a testovací strategii. V tu chvíli opatření přestává být dobrým opatřením a už neindikuje nejlepší kandidáty na střední školy…

Ve firmách je typický projev v KPIs. Ať je manažeři zvolí jakkoliv, budou se zaměstnanci snažit místo co nejlepší práce co nejlépe jim vyhovět. Chcete získat nápady a inovace pro lepší efektivitu? Dobrý nápad je zeptat se zaměstnanců. A špatný nápad je dát jim to do cílů – opatření se stane cílem, práce se optimalizuje na naplnění KPIs. Takže všichni inovace dodají, i když polovina z nich bude pouhá drobná úprava procesů nebo nápady nijak nesouvisející. Ne všude se dá inovovat, ne každý srší nápady…

Zdroje a další čtení:

• Goodhartovo pravidlo (Wikipedie)
• Campbellovo pravidlo (Wikipedie)

Také je dobré vědět o sebenaplňujících proroctvích, kdy obava nebo očekávání nějakého jevu vede k chování, které tento jen skutečně způsobí. Ve wikipedii se píše také o Rosenthalově efektu (žákům, o nichž se učitelé dozvěděli, že jsou výjimeční, se zlepšil prospěch) nebo efektu Pygmalionském.

A ve firmách? To je časté u přístupu nadřízených. Pokud šéf považuje své lidi za nesamostatné a chce jim pořád něco diktovat, velmi brzy se mu to začne potvrzovat (protože iniciativa a samostatnost se zaměstnancům nevyplatí). A naopak, pokud jim dává důvěru, budou samostatnější a aktivnější.

Zdroje a další čtení:

• Klára Seitlová: Sebenaplňující se proroctví při vedení týmů
• Sebenaplňující předpověď (Wikipedie)

Jako odlehčení na závěr Peterův princip. Ten formulovali Laurence J. Peter a Raymond Hull v roce 1968 a říká, že lidé jsou povyšováni na základě výkonu na dosavadní pozici (který nemusí nijak odrážet potřeby pozice vyšší) až do doby, než dosáhnou své úrovně nekompetentnosti, kde pak zůstanou…

Zdroje a další čtení:

• Peterův princip (Wikipedie)
• Teorie, která vysvětluje, proč je tolik špatných manažerů (Patria.cz)